A konfliktuskezelési stratégiák felkészítenek arra, hogy amikor konfliktus merül fel, magabiztosan alkalmazhasd a megfelelő eszközöket, amelyek támogatják a csapatodat. Vezetőként szeretnél egy nyitott és befogadó környezetet teremteni, ahol mindenki kényelmesen érzi magát és önmaga lehet a munkahelyen. Számos stratégiát alkalmazhatsz ennek a munkakultúrának az elősegítésére, például bátoríthatod a csapatmunkát és szervezhetsz csapatépítő tevékenységeket. De mi történik, amikor két csapattagod között konfliktus alakul ki?
A munkahelyi konfliktusok megoldása meglehetősen megterhelő lehet, különösen akkor, ha még nem foglalkoztál ilyennel korábban. Azonban a konfliktusok közvetlen kezelése gyakran a legjobb módja annak, hogy a csapattagok támogatottnak és meghallgatottnak érezzék magukat.
Néha úgy tűnhet, hogy a konfliktus nem a te dolgod és hagynád, hogy a csapattagok maguk oldják meg. Azonban a konfliktus figyelmen kívül hagyása előidézheti a probléma elhúzódását, ami akár toxikus munkakörnyezethez is vezethet. Ehelyett a konfliktuskezelési stratégiák segíthetnek összehangolni a különböző nézőpontokat és egy kihívásokkal teli konfliktust win-win helyzetté alakítani.
Mi a konfliktuskezelés?
A konfliktuskezelés a munkahelyi konfliktusok megoldásának folyamata, amelynek célja egy nyitott, őszinte és befogadó munkahely megteremtése. Ha konfliktus alakul ki egy vagy több csapattag között, a konfliktuskezelési stratégiák segíthetnek abban, hogy minden csapattag meghallgatottnak és támogatottnak érezze magát. Ezekkel a stratégiákkal megtanulhatod kezelni a konfliktust úgy, hogy mindkét fél számára működőképes legyen.
A konfliktusok megoldásának elsajátítása a jó vezetés kulcsfontosságú része. Ez azonban nem jelenti azt, hogy könnyű készség lenne megtanulni. A konfliktuskezelési készségek fejlesztése gyakorlást igényel. Kezdd azzal, hogy elfogadod a szerepedet és határozottan lépsz fel annak érdekében, hogy megelőzd a nézeteltéréseket vagy félreértéseket. Ezután tanulj meg foglalkozni a konfliktusokkal, amikor azok felmerülnek, hogy nyitott és őszinte munkakultúrát építhess.
Amikor konfliktusról beszélünk, nem a nézeteltérésre gondolunk. Valójában a nézeteltérés a jó csapatmunka és az egészséges csapat együttműködés kritikus része. A csapat együttműködésének fontos része, hogy bátorítsd a csapattagokat, hogy nyíltak és őszinték legyenek egymással. Amikor a csapattagok nem értenek egyet, az azt jelenti, hogy kényelmesen érzik magukat véleményük megosztásában és egymás kihívásában, hogy közösen megtalálják a legjobb megoldást. Tehát kis mennyiségben a nézeteltérés jó dolog lehet. Mikor válik problémává? A nézeteltérés konfliktussá válik, amikor egy vagy több csapattag szorong és nem érzi magát kényelmesen a munkahelyén. Ez azt jelentheti, hogy a nézeteltérés személyessé vált, vagy hogy a nézeteltérés egy nagyobb problémát fedett fel a csapatban. Ilyen esetekben konfliktuskezelési stratégiákat használhatsz, hogy jobban megértsd a konfliktus okait és közösen megoldást találj a csapatoddal.
A konfliktuskezelési készségek fejlesztése…
… egy folyamatos folyamat. Valószínűleg nem válik belőled mester a konfliktuskezelésben egy cikk elolvasása vagy egy workshop látogatása után – és ez rendben van. Mint minden emberi készség, a konfliktuskezelési készségek is idővel fejlődnek. Ezeket a készségeket proaktívan kell fejleszteni. A konfliktuskezelési technikák elsajátításával felkészülsz a jövőbeni sikerekre, így amikor konfliktus merül fel, tudod, hogyan kell kezelni. Mindig nyitott hozzáállással közelíts a helyzethez, és bátorítsd a csapatodat is erre. A jó kérdések feltevése és a megértő hallgatás segíthet empátiával viszonyulni a helyzethez, azonosítani a közös pontokat az érintett felek között, és megoldást találni a problémára.
Ez azt is jelenti, hogy nem szabad félned támaszkodni a menedzseredre vagy a HR osztályra, ha szükséges. Előfordulhat, hogy olyan konfliktus merül fel, amelyet nem tudsz egyedül kezelni, és néha a legjobb, amit tehetsz, ha segítséget kérsz. Ne feledd, hogy a konfliktuskezelési folyamat legfontosabb célja az, hogy támogasd a csapattagjaid sikerét – bármilyen formában is legyen az.
7 konfliktuskezelési készség, amelyeket érdemes gyakorolni
1. **Használj „Én” állításokat**
Az „Én” állítások olyan érzelmi mondatok, amelyek „én”-nel kezdődnek, nem pedig „te”-vel. Az „én” kezdetű mondat középpontjába a saját tapasztalatodat helyezed, ahelyett hogy valaki másra vetítenéd az elképzelésedet.
Ahelyett, hogy azt mondanád: „Nem vettétek figyelembe az ötletemet a megbeszélésen,” mondhatnád: „Rosszul éreztem magam, hogy az ötleteimet nem vették be a megbeszélés során.” Ez az apró különbség nagyon fontos. Amikor „én” állításokat használsz, akkor teheted lehetővé a másik fél számára, hogy ne érezze magát támadva. Ehelyett együtt dolgozhattok a probléma megoldásán.
2. **Tisztázd a tényszerű konfliktusokat**
Az információkon alapuló konfliktusok gyakran félreértés eredményei. Például, képzeld el, hogy egy csapattagod kiadott egy feladatot, de nem nyújtott hozzá elegendő kontextust. Egy másik csapattag nem fejezi be időben a feladatot, mert nem tudta, hogyan oldja meg. Ebben az esetben az első csapattag feltételezhette, hogy a feladatot határidőre elvégzik, míg a második csapattag nem rendelkezett az összes szükséges információval. Ahelyett, hogy hagynád, hogy a konfliktus mélyüljön, kérdezd meg mindkét csapattagot, hogy beszéljenek róla, milyen információkat osztottak meg és milyen információkra van szükség. Ezzel feltárhatod a kommunikációs problémát és közösen dolgozhattok a jövőbeli konfliktusok elkerülésén.
3. **Alkalmazz aktív hallgatási technikákat**
Az aktív hallgatás kulcsfontosságú konfliktuskezelési készség. Ez azt jelenti, hogy nemcsak meghallgatod, amit a másik mond, hanem ténylegesen figyelsz és megérted a mondanivalóját. Az aktív hallgatás során fontos, hogy fenntartsd a szemkontaktust, kérdezz tisztázó kérdéseket, és ismételd vissza a másik mondanivalóját. Az aktív hallgatás technikái segíthetnek abban, hogy jobban megértsd a problémáját és közösen találjatok megoldást.
4. **Tarts rendszeres visszajelző üléseket**
A rendszeres visszajelző ülések segíthetnek a potenciális konfliktusok megelőzésében. Ezek az ülések lehetőséget biztosítanak arra, hogy a csapattagok nyíltan és őszintén beszéljenek a tapasztalataikról, és közösen találjanak megoldást a problémákra. Az ilyen ülések során a csapattagok megoszthatják véleményüket a munkafolyamatokról, a kommunikációról és az együttműködésről.
5. **Használj közvetítő szereplőt**
Ha a konfliktus olyan mértékben elmélyült, hogy a csapattagok nem tudják egyedül megoldani, érdemes lehet közvetítő szereplőt bevonni. A közvetítő egy semleges személy, aki segít a felek közötti kommunikációban és a megoldás megtalálásában. A közvetítő szerepe az, hogy biztosítsa a tisztességes és nyílt kommunikációt, és segítsen a feleknek megtalálni a közös nevezőt.
6. **Támogasd a proaktív konfliktuskezelést**
A proaktív konfliktuskezelés azt jelenti, hogy előre megpróbálod megelőzni a konfliktusokat, mielőtt azok elmélyülnének. Ez magában foglalja a nyílt és őszinte kommunikáció elősegítését, a visszajelző ülések rendszeres tartását, és a csapattagok támogatását a konfliktuskezelési készségek fejlesztésében.
Például, bátoríthatod a csapattagokat, hogy nyíltan beszéljenek a problémáikról és kérdéseikről, mielőtt azok konfliktussá válnának. Ezzel elősegítheted a nyitott és befogadó munkakultúrát, ahol mindenki kényelmesen érzi magát.
7. **Gyakorold az empátiát**
Az empátia a mások érzéseinek és tapasztalatainak megértését és elismerését jelenti. Az empátia gyakorlása segíthet a konfliktusok kezelésében, mert lehetővé teszi, hogy jobban megértsd a másik fél nézőpontját és érzéseit. Az empátia segíthet abban, hogy a konfliktus helyett a megoldásra összpontosíts.
A Clearing modell, egy strukturált megközelítést kínál a konfliktusok kezelésére. A Clearing modell célja, hogy segítse a feleket a konfliktus megértésében és a megoldás megtalálás
ában. A modell négy lépésből áll:
1. **Kezdeti tisztázás**: Azonosítsd a konfliktus okait és a felek érzéseit. Kérdezd meg mindkét felet, hogy mi történt, és hogyan éreznek a helyzettel kapcsolatban.
2. **Megértés és empátia**: Hallgasd meg a felek érzéseit és tapasztalatait, és próbálj megérteni a nézőpontjukat. Gyakorold az empátiát, és mutasd meg, hogy érted az érzéseiket.
3. **Közös megoldás keresése**: Dolgozz együtt a felekkel a konfliktus megoldásán. Kérdezd meg őket, hogy milyen megoldásokat javasolnak és próbáljatok közösen találni egy mindkét fél számára elfogadható megoldást.
4. **Zárás és tanulás**: Zárd le a konfliktuskezelési folyamatot, és tanulj belőle. Kérdezd meg a feleket, hogy mit tanultak a folyamatból és hogyan lehetne megelőzni a hasonló konfliktusokat a jövőben.
Forrás : asana.com