A konfliktuskezelési stratégiák felkészítenek arra, hogy amikor konfliktus merül fel, magabiztosan alkalmazhasd a megfelelő eszközöket, amelyek támogatják a csapatodat. Vezetőként szeretnél egy nyitott és befogadó környezetet teremteni, ahol mindenki kényelmesen érzi magát és önmaga lehet a munkahelyen. Számos stratégiát alkalmazhatsz ennek a munkakultúrának az elősegítésére, például bátoríthatod a csapatmunkát és szervezhetsz csapatépítő tevékenységeket. De mi történik, amikor két csapattagod között konfliktus alakul ki?
A munkahelyi konfliktusok megoldása meglehetősen megterhelő lehet, különösen akkor, ha még nem foglalkoztál ilyennel korábban. Azonban a konfliktusok közvetlen kezelése gyakran a legjobb módja annak, hogy a csapattagok támogatottnak és meghallgatottnak érezzék magukat. Néha úgy tűnhet, hogy a konfliktus nem a te dolgod és hagynád, hogy a csapattagok maguk oldják meg. Azonban a konfliktus figyelmen kívül hagyása előidézheti a probléma elhúzódását, ami akár toxikus munkakörnyezethez is vezethet. Ehelyett a konfliktuskezelési stratégiák segíthetnek összehangolni a különböző nézőpontokat és egy kihívásokkal teli konfliktust win-win helyzetté alakítani.
Mi a konfliktuskezelés?
A munkahelyi konfliktusok megoldásának folyamata, amelynek célja egy nyitott, őszinte és befogadó munkahely megteremtése. Ha konfliktus alakul ki egy vagy több csapattag között, a konfliktuskezelési stratégiák segíthetnek abban, hogy minden csapattag meghallgatottnak és támogatottnak érezze magát. Ezekkel a stratégiákkal megtanulhatod kezelni a konfliktust úgy, hogy mindkét fél számára működőképes legyen.
A konfliktusok megoldásának elsajátítása a jó vezetés kulcsfontosságú része. Ez azonban nem jelenti azt, hogy könnyű készség lenne megtanulni. A konfliktuskezelési készségek fejlesztése gyakorlást igényel. Kezdd azzal, hogy elfogadod a szerepedet és határozottan lépsz fel annak érdekében, hogy megelőzd a nézeteltéréseket vagy félreértéseket. Ezután tanulj meg foglalkozni a konfliktusokkal, amikor azok felmerülnek, hogy nyitott és őszinte munkakultúrát építhess.
Amikor konfliktusról beszélünk, nem a nézeteltérésre gondolunk. Valójában a nézeteltérés a jó csapatmunka és az egészséges csapat együttműködés kritikus része. A csapat együttműködésének fontos része, hogy bátorítsd a csapattagokat, hogy nyíltak és őszinték legyenek egymással. Amikor a csapattagok nem értenek egyet, az azt jelenti, hogy kényelmesen érzik magukat véleményük megosztásában és egymás kihívásában, hogy közösen megtalálják a legjobb megoldást. Tehát kis mennyiségben a nézeteltérés jó dolog lehet. Mikor válik problémává? A nézeteltérés konfliktussá válik, amikor egy vagy több csapattag szorong és nem érzi magát kényelmesen a munkahelyén. Ez azt jelentheti, hogy a nézeteltérés személyessé vált, vagy hogy a nézeteltérés egy nagyobb problémát fedett fel a csapatban. Ilyen esetekben konfliktuskezelési stratégiákat használhatsz, hogy jobban megértsd a konfliktus okait és közösen megoldást találj a csapatoddal.
A konfliktuskezelési készségek fejlesztése…
… egy folyamatos folyamat. Valószínűleg nem válik belőled mester a konfliktuskezelésben egy cikk elolvasása vagy egy workshop látogatása után – és ez rendben van. Mint minden emberi készség, a konfliktuskezelési készségek is idővel fejlődnek. Ezeket a készségeket proaktívan kell fejleszteni. A konfliktuskezelési technikák elsajátításával felkészülsz a jövőbeni sikerekre, így amikor konfliktus merül fel, tudod, hogyan kell kezelni. Mindig nyitott hozzáállással közelíts a helyzethezés bátorítsd a csapatodat is erre. A jó kérdések feltevése és a megértő hallgatás segíthet empátiával viszonyulni a helyzethez, azonosítani a közös pontokat az érintett felek közöttés megoldást találni a problémára. Ez azt is jelenti, hogy nem szabad félned támaszkodni a menedzseredre vagy a HR osztályra, ha szükséges. Előfordulhat, hogy olyan konfliktus merül fel, amelyet nem tudsz egyedül kezelniés néha a legjobb, amit tehetsz, ha segítséget kérsz. Ne feledd, hogy a konfliktuskezelési folyamat legfontosabb célja az, hogy támogasd a csapattagjaid sikerét – bármilyen formában is legyen az
7 konfliktuskezelési készség, amelyeket érdemes gyakorolni
1. Használj „Én” állításokat
Az „Én” állítások olyan érzelmi mondatok, amelyek „én”-nel kezdődnek, nem pedig „te”-vel. Az „én” kezdetű mondat középpontjába a saját tapasztalatodat helyezed, ahelyett hogy valaki másra vetítenéd az elképzelésedet. Ahelyett, hogy azt mondanád: „Nem vettétek figyelembe az ötletemet a megbeszélésen,” mondhatnád: „Rosszul éreztem magam, hogy az ötleteimet nem vették be a megbeszélés során.” Ez az apró különbség nagyon fontos. Amikor „én” állításokat használsz, akkor teheted lehetővé a másik fél számára, hogy ne érezze magát támadva. Ehelyett együtt dolgozhattok a probléma megoldásán.
2. Tisztázd a tényszerű konfliktusokat
Az információkon alapuló konfliktusok gyakran félreértés eredményei. Például, képzeld el, hogy egy csapattagod kiadott egy feladatot, de nem nyújtott hozzá elegendő kontextust. Egy másik csapattag nem fejezi be időben a feladatot, mert nem tudta, hogyan oldja meg. Ebben az esetben az első csapattag feltételezhette, hogy a feladatot határidőre elvégzik, míg a második csapattag nem rendelkezett az összes szükséges információval. Ahelyett, hogy hagynád, hogy a konfliktus mélyüljön, kérdezd meg mindkét csapattagot, hogy beszéljenek róla, milyen információkat osztottak meg és milyen információkra van szükség. Ezzel feltárhatod a kommunikációs problémát és közösen dolgozhattok a jövőbeli konfliktusok elkerülésén.
3. Alkalmazz aktív hallgatási technikákat
Az aktív hallgatás kulcsfontosságú konfliktuskezelési készség. Ez azt jelenti, hogy nemcsak meghallgatod, amit a másik mond, hanem ténylegesen figyelsz és megérted a mondanivalóját. Az aktív hallgatás során fontos, hogy fenntartsd a szemkontaktust, kérdezz tisztázó kérdéseket és ismételd vissza a másik mondanivalóját. Az aktív hallgatás technikái segíthetnek abban, hogy jobban megértsd a problémáját és közösen találjatok megoldást.
4. Tarts rendszeres visszajelző üléseket
A rendszeres visszajelző ülések segíthetnek a potenciális konfliktusok megelőzésében. Ezek az ülések lehetőséget biztosítanak arra, hogy a csapattagok nyíltan és őszintén beszéljenek a tapasztalataikról és közösen találjanak megoldást a problémákra. Az ilyen ülések során a csapattagok megoszthatják véleményüket a munkafolyamatokról, a kommunikációról és az együttműködésről.
5. Használj közvetítő szereplőt
Ha a konfliktus olyan mértékben elmélyült, hogy a csapattagok nem tudják egyedül megoldani, érdemes lehet közvetítő szereplőt bevonni. A közvetítő egy semleges személy, aki segít a felek közötti kommunikációban és a megoldás megtalálásában. A közvetítő szerepe az, hogy biztosítsa a tisztességes és nyílt kommunikációt és segítsen a feleknek megtalálni a közös nevezőt.
6. Támogasd a proaktív konfliktuskezelést
A proaktív konfliktuskezelés azt jelenti, hogy előre megpróbálod megelőzni a konfliktusokat, mielőtt azok elmélyülnének. Ez magában foglalja a nyílt és őszinte kommunikáció elősegítését, a visszajelző ülések rendszeres tartását és a csapattagok támogatását a konfliktuskezelési készségek fejlesztésében. Például, bátoríthatod a csapattagokat, hogy nyíltan beszéljenek a problémáikról és kérdéseikről, mielőtt azok konfliktussá válnának. Ezzel elősegítheted a nyitott és befogadó munkakultúrát, ahol mindenki kényelmesen érzi magát.
7. Gyakorold az empátiát
Az empátia a mások érzéseinek és tapasztalatainak megértését és elismerését jelenti. Az empátia gyakorlása segíthet a konfliktusok kezelésében, mert lehetővé teszi, hogy jobban megértsd a másik fél nézőpontját és érzéseit. Az empátia segíthet abban, hogy a konfliktus helyett a megoldásra összpontosíts.
A Clearing modell, egy strukturált megközelítést kínál a konfliktusok kezelésére. A Clearing modell célja, hogy segítse a feleket a konfliktus megértésében és a megoldás megtalálásában. A modell négy lépésből áll:
1. Kezdeti tisztázás : Azonosítsd a konfliktus okait és a felek érzéseit. Kérdezd meg mindkét felet, hogy mi történt és hogyan éreznek a helyzettel kapcsolatban.
2. Megértés és empátia : Hallgasd meg a felek érzéseit és tapasztalatait és próbálj megérteni a nézőpontjukat. Gyakorold az empátiát és mutasd meg, hogy érted az érzéseiket.
3. Közös megoldás keresése : Dolgozz együtt a felekkel a konfliktus megoldásán. Kérdezd meg őket, hogy milyen megoldásokat javasolnak és próbáljatok közösen találni egy mindkét fél számára elfogadható megoldást.
4. Zárás és tanulás : Zárd le a konfliktuskezelési folyamatot és tanulj belőle. Kérdezd meg a feleket, hogy mit tanultak a folyamatból és hogyan lehetne megelőzni a hasonló konfliktusokat a jövőben.
Forrás : asana.com