A Teljesen Elkötelezett Vezető

Az All-in manager – A teljesen elkötelezett vezető, avagy a siker titkai az üzletben, a vezetésben és az életben

könyvösszefoglaló, eredeti könyvet írta: Brandon Bornancin

Ha már elhatároztad, hogy szeretnéd a vezetői készségeidet fejleszteni és/vagy jó vezetővé válni, akkor kezdd azzal, hogy átnézed ezt a könyvösszefoglalót.

A teljesen elkötelezett vezetési stílus a kiválóság iránti elszánt törekvésre épül, ami ambiciózus célok kitűzésével és a mikromenedzsment elutasításával jellemezhető. Egy ilyen vezető optimista marad még a legnehezebb helyzetek közepette is, a hibákat tanulási lehetőségekként kezeli és a problémákat újabb lépések indítópontjaiként használja fel. Egy igazán jó vezető nemcsak hogy alázatos, de folyamatosan törekszik arra is, hogy másoktól tanuljon és folyamatos változásokhoz jól tudjon alkalmazkodni.

Ahhoz, hogy valaki kiváló vezetővé váljon, három alapvető vezetési területen kell kiválónak lennie: irányítás, támogatás és hozzájárulás

1. Irányítás: A hatékony vezetők világos jövőképet vázolnak fel és inspirálják csapatukat, hogy kövessék ezt a víziót. Célokat állítanak fel, irányt mutatnak és felelősségre vonják munkatársaikat.
2. Támogatás: Ezek a vezetők nem csak elvárásokat támasztanak, hanem aktívan segítik is csapatukat. Gondoskodnak a szükséges erőforrásokról, szaktudásról és képzésekről, hogy munkatársaik hatékonyan tudják ellátni feladataikat. Odafigyelnek az egyéni igényekre és olyan támogató környezetet hoznak létre, amely elősegíti az alkalmazottak fejlődését.
3. Hozzájárulás: A legjobb vezetők nem csak feladatokat delegálnak, hanem személyesen is hozzájárulnak beosztottaik és csapataik sikeréhez. Állandóan azt kérdezik maguktól, hogy mit tehetnek annak érdekében, hogy csapatuk még többet érjen el.

Ez a hárompilléres megközelítés segít megteremteni azt a rendíthetetlen elköteleződést, rugalmasságot és folyamatos fejlődést, amely a valódi vezetői siker alapja. Ha te is ilyen vezetővé szeretnél válni, kezdd el ma magadban és csapatodban kialakítani ezeket a kulcsfontosságú képességeket.

A négy fontos vezetői jellemző:

• A nagyszerű vezetők mindig nyitottak a kommunikációra és a visszajelzésekre

• Könnyen elérhetőek és bármikor készen állnak a segítségre

• Készséget mutatnak arra, hogy segítsenek a problémák megoldásában.

• Segítséget vagy hozzájárulást nyújtanak, amikor erre kérik őket. Időt, energiát és egyéb erőforrást fektetnek a csapattagok fejlődésébe. Támogatják a képzéseket, a mentorálást és a karrierfejlesztést.

A jövőkép meghatározása és a projektmenedzsment kulcsfontosságú elemei

A világos jövőkép alapvető ahhoz, hogy lendületet adjon neked és csapatodnak a céljaitok elérésében. Ez a jövőkép adja a csapatnak az irányt, a célt és az értelmet. Ez inspirálja őket arra, hogy átlépjenek az akadályokon és keményen dolgozzanak a közös célokért.

De a jövőkép önmagában nem elég. Ahhoz, hogy a csapat elérje a céljait, tervre is van szükség. A projekttervnek tömörnek, megvalósíthatónak és részletesnek kell lennie. Le kell írnia a projekt egyes lépéseit, a felelősségi köreket, a határidőket és azt is, hogy a kész projektnek hogyan kell kinéznie és működnie. Ez segít minden érintettnek abban, hogy pontosan tudja, mire kell összpontosítania.

Folyamatosan figyeld a számokat! Minden területen mérd fel az előnyöket és a hátrányokat. Mennyit fektettél be? Mennyi a kockázat? Mennyit vagy hajlandó elveszíteni? Ha a számok megfelelnek vagy meghaladják az előrejelzéseket, folytasd a beruházást. Ha nem, fontold meg a stratégia megváltoztatását.

Egy projekt sikeressége nagyban függ a benne részt vevő emberektől. Építs erős, elkötelezett csapatokat, figyelembe véve a jövőbeli szükségleteket is.!  Keresd a mély és széleskörű készségeket, a tapasztalatot és a sokszínűséget. Milyen készségekre és tapasztalatokra lesz szükség a csapatban hat hónap múlva? Gondolj a projektekre, a célokra és a várható növekedésre. A viselkedésalapú állás interjúk segítenek megtalálni a megfelelő embereket a csapatba. Ha ugyanazokat a fáradt kérdéseket teszed  fel, mint minden más szervezet, akkor minden alkalommal ugyanazokat a begyakorolt válaszokat fogod kapni. Ehelyett térj át az olyan kérdésekre, mint például: tudna-e mesélni egy kihívást jelentő akadályról, amellyel a munkahelyén szembesült és hogyan győzte le azt? Így lesz egy képed a jelölt tapasztalatáról, problémamegoldó készségéről és munkához való hozzáállásáról.

Ezen kívül a teljesen elkötelezett vezető  magas teljesítményű kultúrát épít. Ha rocksztár viselkedést észlelsz a csapattagjaid körében, tedd azt vírusszerűvé azzal, hogy felhívod rá a figyelmet. Jutalmazd meg azt a viselkedést, amely túlmutat az átlagon. Hamarosan egyetlen rocksztárból egy egész szuper banda lesz, amelyet a kiválóság kultúrája vezérel.

Hogyan növeld a csapatod teljesítményét

Egy hatékony vezető tudja, hogy a csapat teljesítményének növeléséhez a kulcsfontosságú teljesítménymutatókra, azaz KPI-kra kell összpontosítania, folyamatosan „coacholnia „ kell a csapatát és példát kell mutatnia jó magatartással. A KPI-k világosan kijelölik a csapat számára az elvárásokat, segítik őket a fejlődésük nyomon követésében és a teljesítményük objektív értékelésében. Ha eddig nem tetted, határozd meg már ma ezeket.

A folyamatos coaching azonban több, mint csak a jelenlegi feladatokra való kiképzés; célja, hogy a csapattagok önállóan tudjanak gondolkodni, problémákat megoldani és a előrejelzéseket készíteni. A képzések folyamatában a vezetők lehetőséget adnak a csapattagoknak, hogy tanuljanak, fejlődjenek és bővítsék készségeiket. Ahhoz, hogy ezt elérjük, minden megbeszélést és projektet össze kell hangolni az általános célokkal. A vezetők feladata, hogy ösztönözzék a csapattagokat arra, hogy elemezzék, munkájuk hogyan járul hozzá ezekhez a célokhoz. Ez segít a csapatnak összpontosítani a legfontosabb feladatokra és motiválja őket a jobb eredmények elérésére.

A professzionális fejlődés támogatása

Támogasd a szakmai fejlődést azzal, hogy olyan kihívást jelentő feladatokat rendelsz a csapathoz, amelyek túlmutatnak a jelenlegi képességeiken. Fontos továbbá, hogy világos KPI-ket állíts be minden alkalmazottnak és bátorítsd őket, hogy ők maguk is állítsanak be sajátokat. Ezek a KPI-k tisztázzák az elvárásokat és lehetővé teszik a pontos teljesítményértékelést. Határozz meg éves, negyedéves, havi és napi célokat is, hogy folyamatosan lehessen követni a haladást és igazítani a stratégián.

A mindenre kiterjedő vezető a feladatokat is rangsorolja és proaktívan azonosítja a problémákat. Normális, hogy a szervezeteknél a prioritások változnak, de míg a vezetők és a menedzserek ezeket a változásokat ismerik,  az alsóbb szintű alkalmazottak gyakran nincsenek tájékoztatva. És ha egy  csapat nem ismeri  a szervezet aktuális prioritásait, hogyan tudnak hatékonyan dolgozni azokért? Helyezd hát előtérbe a transzparenciát, az átláthatóságot azzal, hogy folyamatosan tájékoztatod a csapattagokat a célok és célkitűzések változásairól.

Ahhoz, hogy biztosítsd a csapattagok mindig a legfontosabb feladatokra koncentráljanak, érdemes meghatározott időnként, pl minden hónap első hetét a munkafolyamatok áttekintésére és tisztítására szánni. Ez az időszak tökéletes arra, hogy megnézd, hogy az elmúlt időszakban mi ment rosszul, min érdemes változtatni illetve, hogy  felülvizsgáld az előtted álló projekteket és feladatokat és eltávolítsd azokat, amelyek már nem relevánsak vagy nem sürgősek. Ez a folyamat segít fenntartani a csapat fókuszát és biztosítja, hogy a kritikus teendők ne vesszenek el a kevésbé fontos feladatok tengerében.

Emellett, a csapat teljesítményének növelése érdekében fontos arra is tanítani őket, hogy ne siessék el a munkájukat. A rohamtempóban végzett munka a hatékonyság illúzióját keltheti, de végül ez is csak illúzió. Ehelyett mutasd meg, hogy a megfontolt, helyes irányba tartó előrehaladás sokkal jobb, mint a gyors, de rossz irányba tartó mozgás. Amikor a csapat egy túl nagy falattal szembesül, segíts nekik kisebb, elérhető lépésekre bontani azt és ezeket a lépéseket fontossági sorrendbe állítani. Delegáld a feladatokat a csapattagoknak a képességeik alapján és adj nekik felelősséget, esetleg küldetést . Világos, reális  határidőkkel segítsd az előrehaladást.  Tartsd tiszteletben a csapat idejét : azaz egyszerűsítsd a munkafolyamatokat, azzal, hogy megszünteted a  felesleges papírmunkát és minimalizálod a megbeszélések, meetingek számát.

Végül beszéljünk a rezillienciáról, a rugalmas ellenállási képességről. A mindenre képes vezető a nehézségekkel is boldogul. Ehhez tedd szokásoddá, hogy nem panaszkodsz valamint állj pozitívan minden lehetőséghez és projekthez, függetlenül attól, hogy mit mondanak a kritikusok. Vezesd be a növekedési gondolkodásmódot a csapatodnál azzal, hogy emlékezteted őket arra, hogy a kihívásokban a fejlődés lehetőségét lássák. Érd el,  hogy ne azt kérdezzék: miért pont velem történik ez? Hanem „miért történik ez velem?” Minden kudarcnak tűnő esetből tanuljanak és minden problémából fejlődjenek. Egy vezető legfontosabb feladatai közé tartozik, hogy a csapata számára a félelmetes problémák leküzdhetőnek tűnjenek. A kudarcok elkerülhetetlenek a munka során, de a vezetőnek nem szabad rontania a helyzetet, amikor a csapata hibázik vagy gyengén teljesít. A csapattagok ilyenkor már így is épp elég csalódottak és ahelyett, hogy hibáztatnád őket, kezdd el őket bátorítani. Miután a vezető elemezte a hibák okát, a hangsúlyt a jövőbeli tervekre és az ahhoz szükséges stratégiára kell helyeznie. A csapatot motiválni kell, hogy együttműködve oldják meg a problémákat és érjék el a célokat.

Aknázd ki az emberekben rejlő potenciált

Ezek a vezetők képesek kiaknázni az emberekben rejlő potenciált és olyan légkört teremtenek, ahol a csapattagok magabiztosan dolgozhatnak, fejlődhetnek és a legjobb munkájukat végezhetik.

A hatékony kommunikáció a “mindenre képes” vezető egyik legfontosabb tulajdonsága. Ezek a vezetők:

• Kiváló kommunikátorok és aktív hallgatók. Figyelmesen meghallgatják a csapattagokat és nyíltan és őszintén kommunikálnak velük.
• Kerülik a félbeszakítást és jegyzeteket készítenek, hogy jobban megjegyezzék a hallottakat.
• Kristálytisztán fogalmazzák meg az elvárásokat, a célokat és a prioritásokat.
• Elmagyarázzák, hogy miért dolgozik a csapat a feladatain és hogyan illeszkedik az a nagyobb célokhoz.

Az emberek nem csak közvetlenségre, egyértelműségre és átláthatóságra vágynak a kommunikációban. Azt akarják, hogy érezzék, hogy látják és értékelik őket, nem csak mint csapattagot, hanem mint embert. Törekedj arra, hogy mindenki, akivel a munkahelyeden kapcsolatba kerülsz, úgy érezze, hogy meghallgatják és megértik. Ismerd minden kollegád nevéd,  bátorítsd őket, hogy meséljenek magukról, családról, hobbiról, törekvésekről és aktívan hallgasd meg.

Bár fontos, hogy hiteles kapcsolatot alakíts ki a csapattagokkal, vezetőnek lenni nem népszerűségi verseny. Néha kemény beszélgetésekre lesz szükség. Próbáld meg ezeket négyszemközt lefolytatni. A csoportos megbeszéléseknek a helyzetjelentésekről és az elért eredményekről kell szólniuk, de a kritikákat általában négyszemközt a legjobb elmondani. Előzetesen mindenképpen készítsd elő a legfontosabb beszédtémákat és tartsd magad hozzájuk

A csapatok pedig akkor fejlődnek igazán, ha tudják, hogy vezetőjük teljes mértékben megbízik bennük és ez a bizalom kölcsönös. De hogyan lehet ezt a bizalmat kiépíteni?

A csapat odafigyel arra, amit a vezető mond, de még fontosabb, hogy a tetteit is figyeli. Ha a vezető döntései és viselkedése önérdekeket tükröz, akkor nincs alap a bizalomra. Viszont, ha a vezető következetesen olyan döntéseket hoz és olyan lépéseket tesz, amelyek a csapat jólétét helyezik előtérbe, még akkor is, ha ez személyes áldozattal jár, akkor kiérdemli a bizalmukat.

Az alkalmazottak gyakran azért váltanak munkahelyet, mert úgy érzik, hogy nem hallgatják meg az ötleteiket és nincs lehetőségük a kreativitásra és az innovációra. Ha az embereid innoválni akarnak – ne fojtsd el ezt a vágyat! A legjobb megközelítés az akadályok elhárítása. Egyszerűsítsd vagy akár szüntesd meg azokat a jóváhagyási folyamatokat, amelyek gátolják az innovációt, így a kreativitás szabadon áramolhat.

Mi történik, ha a csapatod nem úgy teljesít, ahogy elvárnád? Akkor itt az ideje, hogy fejleszd őket. Kétféle alkalmazotti típussal találkozhatunk. Az első típusnak folyamatos ellenőrzésre és nyomon követésre van szüksége, a feladatok megfelelő elvégzése érdekében. A második típusra viszont rábízhatod a feladatokat, anélkül, hogy  további erőfeszítéseket kellene tenned, mivel ők önállóak, megbízhatóak és jó minőségű munkát végeznek. Ha a teljes csapatod a második típusból áll, akkor kevésbé valószínű, hogy elmulasztják a határidőket, hibáznak a munkájukban, vagy nem teljesítik a célokat.  Éppen ezért arra kell törekedned, hogy az első típusú alkalmazottakat segítsd abban , hogy a második típussá váljanak, akikre rábízhatod a feladatokat. Természetesen a második típusú alkalmazottak teljesítményét is el kell ismerni és meg kell őket jutalmazni az erőfeszítéseikért.

Fejlődés, példamutatás jelentősége

Egy teljes mértékben elkötelezett vezető az érzelmi intelligenciát és a személyes készségeket alkalmazva gondoskodik alkalmazottairól. De mit is jelent ez pontosan?

Ehhez egy kis titok: ha őszintén törődsz az alkalmazottaiddal, ők is sokat fognak visszaadni. Ennyire egyszerű. Ne feledd, az alkalmazottaid bárhol máshol is dolgozhatnának, de ők téged választottak. Ahhoz, hogy megtartsd őket, mutasd meg, mennyire értékeled a szakmai és személyes fejlődésüket, valamint a munka és magánélet egyensúlyát. Nem elég állítani, hogy a munkahelyed kiegyensúlyozott kultúrát biztosítasz, ezt tettekkel is alá kell támasztanod.

Tartsd be a saját elveidet és mutass példát a munka-magánélet egyensúlyára. Ha te 24/7 dolgozol, a csapatod tagjai sem érzik majd jól magukat, ha kevesebbet dolgoznak. Fontos, hogy a csapatod kipihent és friss legyen. Fejezd be a munkát ésszerű időben, menj szabadságra és kerüld a munkaidőn kívüli telefonhívásokat és üzeneteket, kivéve, ha ez feltétlenül szükséges. Tarts személyre szóló egyeztetéseket az alkalmazottakkal, hogy megértsd, hogyan vannak és mire van szükségük a jobb egyensúly érdekében. És bátorítsd a munkaidőben történő öngondoskodást is, legyen szó egy ebédszüneti sétáról vagy egy ötperces meditációról.

És még valami: Tanítsd meg a csapatodat, hogy fektessenek az önfejlesztésbe. Felajánlhatsz erőforrásokat, coachingot, mentorálást is, de a leghatékonyabb módszer azonban az, ha megtanítod őket önálló tanulásra. Bátorítsd őket, hogy vegyék kezükbe a saját fejlődésüket. Ez azt jelentheti, hogy könyveket olvasnak, más kollégákat figyelnek meg, más csapatokkal működnek együtt, mentorokat keresnek, vagy mesterkurzusokon vesznek részt. És gyakorold azt, amit prédikálsz. Folyamatosan törekedj saját vezetői teljesítményed fejlesztésére: frissítsd a tudásodat, tanulj új dolgokat és hagyd el a korszerűtlen gyakorlatokat.

A teljesen elkötelezett vezető gondoskodik az utódlásáról is.

Nem csupán egy karriert építesz, hanem egy szakmai örökséget is. Célod legyen, hogy minden általad mentorált csapatban sikeres vezetőket nevelj, akik tovább vihetik az értékrendedet és látásmódodat. Tekints minden egyes alkalmazottadra, mint egy jövőbeli rocksztárra. Nem mindannyian lesznek sikeresek, de inspirálhatod őket, hogy megfeleljenek a kihívásoknak. A legjobbat várd el,  miközben biztosítod számukra azokat az erőforrásokat és támogatást, amelyekre szükségük van ahhoz, hogy megfeleljenek az elvárásaidnak.

Az alkalmazottaidat azáltal is támogathatod, hogy segítesz felszabadítani bennük rejlő tehetségeiket. A jövőbeli vezetői potenciál felismeréséhez ne csak a szervezeti diagramokat nézd.. Alakíts ki új kihívásokat és szerepeket, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy még jobban kihasználják saját tehetségüket.

Túl gyakran fordul elő, hogy a kiváló dolgozók vezetőként nehezen boldogulnak, mert a szervezetek ritkán fejlesztik a vezetői készségeket. Pedig ez is olyan készség, amit fejleszteni lehet. Ne feltételezd, hogy egy sikeres alkalmazott automatikusan sikeres vezető lesz! Biztosítsd számukra a szükséges képzést és mentoring támogatást ahhoz, hogy kiváló vezetőkké váljanak.

És léptesd elő azokat, akik bebizonyítják magukat! Amikor az emberek folyamatosan túlteljesítenek, megtestesítik a központi értékeket és prioritásként kezelik a csapatot, azonnal emeld őket magasabb szintre — nem kell  megvárni a következő éves értékelési ciklust ehhez.

A többi összefoglalót ezen a linken éred el