Marshall Goldsmith
Ami eddig működött, az nem visz tovább – Hogyan lehetnek a sikeres emberek még sikeresebbek?
Ez a könyv nemcsak a sikeres élet eléréséről szól, hanem egy ritka gyöngyszem arról, hogy hogyan maradjunk sikeresek. Ez a kihívás az előzőnél sokkal nagyobb. Az író hangsúlyozza, hogy ami gyakran megakadályozza a szakembereket, a sikeres embereket, menedzsereket abban, hogy magasabb szintre lépjenek, az nem a technikai készségek vagy tudás hiánya, hanem bizonyos kontraproduktív szokások és hozzáállások
Gyakran hibásan hisszük, hogy a múltbeli események döntő hatással vannak a jövőbeli eredményekre, Ezt a tévhitet forró kéznek nevezzük. Ez a “forró kéz” jelenség a sportban is gyakori. Ha egy kosárlabdázó néhány egymást követő dobást kosárra visz, akkor ő és a szurkolók is hajlamosak azt hinni, hogy a következő dobás is be fog menni. Érdekes módon, ha ez mégsem történik meg, a játékos ezt csak kisebb zavarként értékeli, és továbbra is hiszi, hogy “forró keze” van. Az emberek hajlamosak ismételni azokat a viselkedéseket, amelyek pozitív megerősítést hoznak. Ha valamit jól csinálunk, és az pozitív eredményeket hoz, szeretnénk azt újra megtenni Ugyanez történik, ha csak egyszer győzünk le egy sakknagymestert. Hisszük, hogy titokban ugyanolyan jók vagyunk, mint ő, még akkor is, ha a következő ezer játszmát mind elvesztjük. A siker azonban a következetességről szól. És paradox módon, a a következetesség a változásról szól.
A Sikertéveszme: Miért állunk ellen a változásnak?
Ahogy a múltban egyre sikeresebbé váltunk, magabiztosabban hiszünk abban, hogy a jövőben is fantasztikus eredmények várnak ránk. Ahogy egy golfozó remek kört teljesít, vagy egy forrókezű kosárlabda játékos az utolsó pillanatban dönti el a meccset, elkezd erősebben hinni a saját képességeiben, de elveszítheti a hajlandóságot, hogy mások tanácsait elfogadja. Túlbecsüli a saját részvételét csapat sikerében, és még olyan eredményeket is magának tulajdonít, amelyek valójában mások érdemei. Közben kényelmesen figyelmen kívül hagyja a kudarcait, és elutasítja a felelősséget értük.
Elsőre talán nem tűnik ez rossznak. Ahogy Marshall Goldsmith fogalmaz, “az isteni mindentudásunkba vetett őrült tévhitünk” bizalommal tölt el minket, véd minket a kétségektől, és elhomályosítja előttünk a munkával járó kockázatokat és kihívásokat. Hiszen a forrókezű játékosok azok, akik az utolsó lövést adták le – mások túlságosan félnek vállalni a felelősséget.
A probléma az, hogy idővel a forrókezű játékosok annyira magabiztossá válnak, hogy már nem bíznak a csapattársaikban, és meggondolatlan döntéseket hoznak, még akkor is, amikor mindenki szabadon van. Az a hozzáállás, ami segítette őket a csapat vezetőivé válni, kezdi aláásni az egész szervezetet. Ebben rejlik a siker paradoxona: azok a meggyőződések, amelyek valakit a ranglétra csúcsára emelnek, végül a bukásához vezethetik.
Íme Négy kulcsfontosságú Mondat, ami segít abban, hogy sikeresek legyünk: “Sikeres voltam”, “Sikeres lehetek”, “Sikeres leszek” és “Úgy döntök, hogy sikeres leszek”. Ezek mindegyike megnehezíti a változást, és gátolhatja, hogy folyamatosan sikeresek maradjunk, mert a hitünk saját képességeinkben erős és a jövőbe vetett optimizmusunk eltölt bennünket. Minden tevékenységnek megvan az ideje az életben. Megvan annak az ideje, hogy ideákat kergessünk és annak is, hogy a legrosszabbra számítsunk. Megvan az ideje az építésnek és a rombolásnak is. Az igazán sikeresek – azok, akik valóban és következetesen sikeresek – értik ezt. Ők azok, akik változtatnak.
Mindent egybevetve, ahogyan vannak a kudarc okozta téveszmék, úgy vannak a sikert okozta téveszmék is. Ezek a téveszmék általában 20 romboló munkahelyi szokás formájában jelentkeznek. Nem képességbeli hiányosságok, intelligenciabeli hibák vagy elkerülhetetlen jellemhibák. Ezek csupán 20 olyan dolog “ami kihívás az interperszonális viselkedésben”, vagy pontosabban 20 “mindennapi bosszúság, ami aránytalanul árt a munkahelyi légkörnek”. Mivel ezek a problémák az emberi kapcsolatokban jelennek meg, soha nem történnek véletlenül – mindig egy személy valósítja meg valaki mással szemben.
Tehát Íme a 20 kontraproduktív szokás és hozzáállás, amely megakadályoz téged egy magasabb szint elérésében, a sikered megtartásában.
Túl sokat akarsz nyerni. Minél többet nyersz, annál többet akarsz nyerni. Azonban, ahogy Goldsmith mondja, a “mindenáron és minden helyzetben való vágy, hogy te nyerj (amikor számít, amikor nem számít, és amikor teljesen mellékes), akadályoz másokat abban, hogy egyszerűen csak végezzék a munkájukat. Szóval, ne csinálj mindenből versenyt.
Túl sok értéket adsz hozzá. Minél magabiztosabb vagy a képességeiddel kapcsolatban, annál inkább hiszed, hogy a te véleményed a fontos. Azonban az a túláradó vágyad, hogy minden megbeszélés során hozzáadj valamit, azt eredményezheti, hogy megfosztasz másokat attól a joguktól, hogy ők is hozzájárulhassanak az elért eredményekhez. Minél magasabb pozícióban vagy egy szervezetben, annál kevésbé kell megpróbálnod plusz értéket hozzáadni valaki más ötletéhez.
Ítélet alkotás. Az, hogy másokat minősítesz és rájuk erőlteted a saját normáidat, inkább az egódnak és neked kedvez, nem pedig a többieknek és a karrierjüknek. Ezért ahelyett, hogy ítélkezéssel reagálnál, amikor valaki kifejti a véleményét, egyszerűen csak mondj köszönetet. Az ítélkezés csak vitákat szül, míg a hála harmóniát teremt.
A romboló megjegyzések. A csípős, szarkasztikus megjegyzések bár szellemesnek tűnhetnek, de semmi más céljuk nincs, csak hogy lenézzenek másokat. Ezért gondold meg kétszer, mielőtt valakit sértő megjegyzéssel illetnél.”
Ha “Nem”-mel, “De”-vel vagy a “Viszont” tal kezded a válaszod. Ezek a negatív minősítések titokban azt üzenik mindenkinek: “Igazam van. Tévedsz.” Cseréld le őket egy egyszerű “Köszönöm”-re.
Elmondani a világnak, hogy milyen okos vagy. Okosnak lenni csodálatra méltó; azt mondani az embereknek, hogy milyen okosak vagyunk, szánalmas. Állítsuk meg ezt a viselkedést a következő háromlépéses gyakorlat segítségével: 1) Mielőtt kinyitjuk a szánkat, tartsunk szünetet, és kérdezzük meg magunktól: “Érdemes-e bármit is mondani?”. 2) Vond le a következtetést, hogy ha nem, és 3) Mondd azt, hogy “Köszönöm”.
Akkor beszélni, amikor dühös vagy. Az érzelmi változékonyságnak mint vezetési eszköznek van értéke, de csak a “fásult alkalmazottakkal” kapcsolatban. Ellenkező esetben a düh a dolgokat irányíthatatlanná teszi. Tartsd meg magadnak.
Negativitás. Ilyen A “Hadd magyarázzam el, miért nem fog ez működni” mondat vagy a “Belépni tilos” tábla az irodád előtt. Ha nem kérnek rá meg külön, ne osszd meg a negatív érzéseid semmivel kapcsolatban.
Információk visszatartása. Még ha rövid távon előnyhöz is jutsz másokkal szemben, ha nem osztod meg az információkat, idővel bizalmatlanságot és gyanakvást szül. Ezért osszd meg az információkat, amennyire csak lehetséges.
A megfelelő elismerés elmulasztása. A dicséret és a jutalmazás mellőzése az információ visszatartásának testvére, de ez még rosszabb. “A szakmai vagy magánéletünkben elkövetett interperszonális sérelmek közül az elismerés meg nem adása lehet az, amelyik a legmélyebben megmarad a sértett fejében”. Az egyetlen dolog, ami bosszantóbb annál, hogy nem adunk megfelelő elismerést másoknak, az a saját hozzájárulásunk túlbecsülése bármilyen sikerhez. Ez olyan, mint a lopás. Ehelyett osszuk meg a sikert.
Kifogások keresése. Sem a nyers, sem a finom kifogások nem működnek. Ha azt hallod magadtól, hogy “sajnálom, hogy elkéstem, de nem tudtam taxit fogni”, a “sajnálom” szó után hagyd abba a beszédet. Ezután kezdj el azon gondolkodni, mit tehetsz azért, hogy legközelebb ne késs el.
Ragaszkodni a múlthoz. Igaz, hogy a múlt arra nevelt minket, hogy egy bizonyos módon viselkedjünk, de az is igaz, hogy a jelenünk lesz a múlt a jövőbeli énünk számára. Szóval, ne hibáztasd tovább a múltadat a jelenlegi kudarcaidért, és kezdj el változtatni.
Kiskedvenc játszma. Sokan mondják, hogy A kutyájukat jobban szeretik, mint a házastársukat, mert soha nem szólnak vissza, és mindig örülnek a gazdájuknak. Amikor egyes alkalmazottak feltétel nélküli csodálattal halmozzák el a főnökeiket az egy trükk:, valamit akarnak tőlük. Ne bánj hát úgy ezekkel a kollegákkal, mint a kutyáddal. Mert ez azt jelenti, hogy mindenki mással igazságtalanul bánsz.
A megbánás hiánya. A sikeres emberek nehezen vállalják be a tetteikért való bocsánatkérést, mert úgy érzik, hogy ezáltal vesztesnek minősülnének, átadnák az irányítást vagy hatalmat. Illetve azt jelenti, hogy nem vagyunk képesek felismerni, hogy saját tetteink mekkora hatással van a környezetünkre, közvetlen kollegákra.
Figyelem hiánya. Ez a kollégák iránti tiszteletlenség legpasszívabb, passzív-agresszív formája. Ügyeljünk a figyelemre!
Hála kifejezésének elmulasztása. Ez alapvető modorhiány, ahogy Goldsmith fogalmaz. Mindenki szereti, ha elismerik erőfeszítéseit. Néha egy egyszerű “köszönöm” is elegendő.
Hírvivők megbüntetése. A hírvivők hasznos információkat osztanak meg, de Néha ez rossz hírek megosztását jelenti. . Elhibázott dolog támadni őket csak azért, mert valami rosszra figyelmeztetnek minket – ők csak segíteni próbálnak.
Felelősség áthárítása: Azt jelenti, hogy a saját hibádért ne másokat okolj. vállald fel, ha valamit benéztél.
Túlzott “én” központúság. Ne kényszerítsd az embereket, hogy úgy fogadjanak el téged, ahogy vagy.. Ez nem más, mint meggondolatlan próbálkozás, hogy hibáidat pozitívumként állítsd be. Az embereknek nem kell elfogadniuk a hibáidat. Sőt, neked kell elfogadnod az ő kritikájukat. És azután próbálj változtatni egy jobb irányba.
De Hogyan válhatunk jobbá?
A 20 romboló szokás közül soknak a hátterében a 21. szokás, a célmegszállottság áll. Sokan annyira a hosszú távú céljaikra összpontosítanak, hogy elfelejtik, hogy a viselkedésbeli változás a jelenben kezdődik, és ez alapvetően nem is olyan nehéz. Goldsmith egy hétlépéses módszert ajánl, amellyel megbirkózhatunk az iemlített 20 szokás leküzdésével .A módszer a következőket tartalmazza:
1, Visszajelzés. Négyféle ismeret létezik magammal kapcsolatban: nyilvános (amit én és mások is tudnak rólam), privát (amit csak én tudok), vakfolt (amit én nem ismerek, de mások igen) és a teljesen ismeretlen (amit sem én, sem mások nem ismernek). Az igazi visszajelzés célja a vakfoltok megtalálása. Kezdjük el a viselkedésünk változtatását azzal, hogy proaktívan kezeljük a visszajelzéseket. Készítsünk egy listát az emberek alkalmi megjegyzéseiről, figyeljük meg a saját viselkedésünket otthon és figyelmesen hallgassuk meg öndicsérő megjegyzéseinket. Ha egy kolléga vagy alkalmazott negatív visszajelzést ad, ne vitatkozással reagáljuk le. Inkább köszönjük meg, jegyezzük fel a visszajelzést és később, nyugodtabb körülmények között gondoljuk át.
2, Bocsánatkérés. A bocsánatkérés a “legvarázslatosabb, leggyógyítóbb és legmegerősítőbb cselekedet, amit elkövethetünk” – mondja Goldsmith. Tehát tegyük gyakran és őszintén. Miután felkészültünk a bocsánatkérésre, mondjuk ki a “sajnálom” szót, adjuk hozzá, hogy “a jövőben igyekszem jobban csinálni”, majd – ne mondjunk többet. Ne magyarázkodjunk, ne bonyolítsuk, ne védekezzünk – ez csak gyengíti a bocsánatkérést.
3, Tudatosság vagy reklámozás. Miután bocsánatot kérünk a múltbeli viselkedésünkért, próbáljuk meg meghatározni, hogy a bocsánatkérésünkhöz kapcsolódóan milyen változtatásokat hajtunk végre majd a jövőben. Hihetetlen, de igaz, hogy valójában könnyebb megváltoztatni a viselkedésünket, mint megváltoztatni az emberek véleményét rólunk. közöljük minden ismerősünkkel, hogy elkezdtünk változtatni a viselkedésünkön. És ne elégedjünk meg az eredményekkel, amit magunk tapasztalunk, amíg meg nem kapjuk mások visszajelzéseiket.
4, Figyelem. Az életünkben lévő romboló szokások között sok gyökerezik abban, hogy nem vagyunk kellően figyelmesek, amikor mások hozzánk szólnak. Ugyanakkor tudjuk, hogy másoktól való tanulás kiemelkedően fontos a siker eléréséhez. Tehát hallgassuk meg őket, és tegyük ezt tisztelettel. Ne szakítsuk félbe a másik mondatát, és soha ne érezzük úgy, hogy mielőtt ő befejezte volna, már reagálnunk kellene. Hanyagoljuk az olyan kifejezéseket, mint a “nem”, a “de” vagy a “viszont”, valamint a “tudtam” jelentését hordozó szavak használatát.
5, Hála. Amikor valaki kedveskedik neked – még ha az nem is valami hasznos vagy nélkülözhetetlen – akkor is fontos megköszönnöd neki. Sőőőt, minél jobban fejezed ki a háládat, annál többet fognak segíteni neked.
6, Nyomonkövetés. Amikor arról beszélünk, hogy jó emberré, jó alkalmazottá vagy jó vezetővé szeretnél vállni, fontos megérteni, hogy ez nem egy pillanatnyi dolog, hanem egy folyamat. Nem válsz jobbá anélkül, hogy folyamatosan nyomon ne követnéd az erőfeszítéseidet. Ugyanúgy, ahogy a testalkatod formában marad, ha rendszeresen edzel, itt is ugyanaz az elv érvényesül. Ez vonatkozik a bocsánatkérésre, a meghallgatásra és a köszönetnyilvánításra. Nem elég csak időnként alkalmaznod ezeket a dolgokat – következetesen kell cselekedned. Tehát legyél kitartó és tartsd meg a fókuszt. Csak így tudod átalakítani az elhatározásaidat szokássá.
7, Feedforward És most engedd meg, hogy megosszak veled egy új fogalmat, amit “feedforward”-nak nevezünk. Míg a feedback, azaz a visszajelzés arról szól, hogy mit csináltál jól vagy rosszul a múltban, a feedforward arról szól, hogy mit szeretnél jól vagy jobban csinálni a jövőben. Ez egy négylépcsős folyamat, ami nagyon egyszerű: először válassz ki egy viselkedést, amin szeretnél változtatni. Ezután írd le ezt a célt egy bizalmas beszélgetés keretében valakivel, akivel jó kapcsolatot ápolsz. Kérj tőle javaslatot, hogy mivel érheted el pozitív változást a kiválasztott viselkedésedben. És végül, figyelmesen hallgasd meg a javaslatokat, majd cselekedj ezek szerint. majd ismételd meg a folyamatot valaki mással. Ennyire egyszerű!
Jim Kouzes és Barry Posner, két kiváló vezetéskutató, mélyrehatóan tanulmányozták a vezetés olyan jellemzőit, amelyek a legpozitívabb reakciókat váltják ki az emberekből. Kutatásuk eredményeként rájöttek arra, hogy leginkább sikerrel járó vezetők és menedzserek szeretettel és empátiával irányítottak, és nem féltek szoros kötelékeket kialakítani a beosztottaikkal. Emellett nyitottságot tanúsítottak, megosztották gondolataikat a csapatukkal, és bátorították az alkalmazottakat, hogy ők is kommunikáljanak őszintén velük.
Tehát amikor fejleszted a vezetői készségeidet, ne feledd, hogy az nem arról szól, hogy megfélemlíted vagy manipulálod az embereket, hogy azt tegyék, amit mondasz, és nem arról, hogy úgy teszel, mintha mindenre tudnád a választ. Ehelyett a példamutatásra kell összpontosítanod, és megmutatnod másoknak, hogy továbbra is dolgozol a saját személyes fejlődéseden, és segíteni szeretnéd őket is a fejlődésben.
Ha ezt a fő elvet szem előtt tartod, talán könnyebben elkerülhetsz néhány gyakori hibát, amelyek jellemzőek a vezetői pozícióban lévő emberekre. Az író azt állítja, hogy ha néhány kulcstippet kellene összefoglalnia akkor azok leginkább ezek lennének: Ne feltételezd, hogy olyannak kell lenned, amilyen nem vagy. Ha ideges vagy vagy új valamiben, bátran vállald fel! Ne hidd, hogy a hatalom automatikusan érzelmi stabilitást biztosít. A vezetők is küzdenek, és senki sem tökéletes. Végül pedig soha ne gondold magadról, hogy attól, hogy vezető vagy kiváló szakértő vagy , ne hallgasd meg mások jó tanácsait arról, hogyan fejlődhetsz. A visszajelzések elfogadása a “soha ne hagyd abba a tanulást” filozófiájának része, hiszen nem tudsz fejlődni, ha nem tanulsz új dolgokat! Minden növekedés azzal kezdődik, hogy elismered, van még hová fejlődnöd.
Összefoglalva, amit Marshall Goldsmith olyan meggyőzően bemutat a “Ami eddig működött, az nem visz tovább” című könyvében, hogy azok a hiedelmek, amelyek hozzájárulnak a sikerünkhöz, idővel akadályokká válnak a nagyság felé vezető úton. Tehát ne félj változtatni, fejlődni és másokat figyelmesen meghallgatni. A siker és a személyes fejlődés ezen az úton várnak rád.
A többi könyvösszefoglalót ezen a linken éred el